“提過勞動仲裁的不招” 廣西這家企業赤裸裸的就業歧視

前不久，廣西一家企業在招聘公告中提出，“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予受理報名或錄用”，引發熱議。雖然該公司很快在招聘公告中撤除了該條款，并發布道歉聲明，但人們對于與之相關的就業歧視的討論并未停止，不少人直指該舉動“奇葩”。

把這條要求簡單“翻譯”一下，是不是有種“敢跟公司叫板的員工，一概不要”的感覺。這樣的規定簡直荒謬，無異于設置了一條“霸王條款”。《就業促進法》第二十六條明確規定，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。廣西這家企業如此明顯地拒絕錄用曾申請勞動仲裁的應聘者，毫無疑問是赤裸裸的就業歧視，侵犯了勞動者的平等就業權。

況且，勞動仲裁是勞動者合法權益受到侵害后，在與用人方協商未果的情況下才申請的。這是法律賦予的權利，任何人或單位無權剝奪，否則就構成違法。這家企業之所以會對發生過勞動糾紛的勞動者有所避諱，難不成是因為企業管理并不規范，其管理制度、用人方式存在法律漏洞，或者曾與勞動者發生過勞動糾紛?為避免類似麻煩，出于自身利益考慮，從而對這些“較真”的勞動者一拒了之。

細思恐極的是，有一些網友在微博中稱，其實很多公司都會這么做，只是不像這家公司直接寫到招聘公告里，毫不掩飾。更有網友無奈地調侃，是否遇到不公正待遇時只能隱忍，以防留下“職場案底”?

此事還引發人們另一個關注點：用人單位怎么能獲得勞動者申請勞動仲裁等維權信息呢?一般情況下，用人單位沒有權利到勞動仲裁部門申請調取非本單位職工，且與本單位無關的勞動仲裁資料。正常的就職、離職、勞動仲裁等，不會在個人檔案中留下“職場案底”。如果勞動者敏感信息泄露，很有可能是人才市場、網絡招聘App等中介機構出了問題。對此，相關部門應制定相應機制，規范各類人才市場、網絡招聘App等中介，保護好求職者的個人信息。如果用人單位侵犯了勞動者的隱私權益，或者將調查到的個人信息對外公布、進行售賣，相關部門要及時出手，堅決打擊。

針對用人單位的就業歧視現象，勞動監察部門也要加大監督和處罰力度，一經發現，及時糾正，堅決處罰，形成對用人單位的引導、教育和警示作用。對用人單位來說，與其將有過維權經歷的勞動者拒之門外，不如在完善企業自身管理上花心思、下功夫，依法合規用人，這才是解決問題的根本方法。　　　　(劉琛)

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